Πολιτικές για την αποτροπή και αντιμετώπιση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία 

Συγκεκριμένα στο εν λόγω νομοθέτημα, προβλέπεται και γίνεται ρητή αναφορά ότι οι εργοδότες –εταιρείες, θα πρέπει να θεσπίσουν συγκριμένες πολιτικές και διαδικασίες, προκειμένου, αφενός να γίνεται κατανοητό ότι υπάρχει μηδενική ανοχή στις περιπτώσεις βίας και παρενόχλησης στην εργασία, αφετέρου να υπάρχουν όλες οι απαραίτητες διαδικασίες για την αντιμετώπιση και πάταξη παράνομων συμπεριφορών.

Γράφει ο Νεκτάριος - Γεώργιος Κατσίκας*

Ειδικότερα, ο νόμος προβλέπει ότι απαγορεύεται κάθε μορφής βίας και παρενόχλησης, που εκδηλώνεται κατά τη διάρκεια της εργασίας, είτε συνδέεται με αυτήν, είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου αλλά και της σεξουαλικής παρενόχλησης.

Σημειώνουμε ότι στο πεδίο εφαρμογής των διατάξεων αυτών, εμπίπτουν οι εργαζόμενοι και οι απασχολούμενοι στον ιδιωτικό τομέα, ανεξάρτητα από το συμβατικό τους καθεστώς, συμπεριλαμβανομένων των απασχολούμενων με σύμβαση έργου, ανεξαρτήτων υπηρεσιών, έμμισθης εντολής, των απασχολούμενων μέσω τρίτων παρόχων υπηρεσιών, καθώς και άτομα που παρακολουθούν κατάρτιση, συμπεριλαμβανομένων των ασκούμενων και των μαθητευόμενων, εθελοντές, εργαζόμενοι των οποίων η σχέση εργασίας έχει λήξει, καθώς και άτομα που αιτούνται εργασία και εργαζόμενοι στην άτυπη οικονομία.

Η υποχρέωση αυτή αφορά επιχειρήσεις που απασχολούν προσωπικό άνω των 20 ατόμων κατά τα προαναφερθέντα, ενώ ισχύει για οποιαδήποτε επιχείρηση «καλύπτει» αυτή την προϋπόθεση και ανεξάρτητα εάν έχει την υποχρέωση κατάρτισης κανονισμού εργασίας, εάν υπάρχουν συλλογικές συμβάσεις εργασίας, εάν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων ή απλώς υπάρχει το εν λόγω εργατικό δυναμικό. Με συγκεκριμένη πρόβλεψη, καλύπτεται και το ενδεχόμενο του δανεισμού των εργαζομένων οι οποίοι προσμετρούνται στο προσωπικό της εκάστοτε επιχείρησης.

Αναφορικά τώρα με το τι θεωρείται «βία και παρενόχληση», ο νόμος είναι σαφής και δεν αφήνει περιθώριο παρερμηνειών, ενώ σημαντικό είναι το γεγονός επίσης, ότι ακόμα και εάν ο εργαζόμενος βρίσκεται σε διάλλειμα από την εργασία του ή ακόμα και σε εξωτερικό περιβάλλον, ευρισκόμενος ή μετακινούμενος για τους σκοπούς της εργασίας του, ή επικοινωνεί για επαγγελματικούς σκοπούς, οποιαδήποτε αποκλίνουσα συμπεριφορά μπορεί να καταγγελθεί και να επέλθουν οι σχετικές συνέπειες από την πράξη αυτή.

Έτσι, επιγραμματικά θα λέγαμε ότι ως «βία και παρενόχληση» νοούνται κάθε μορφή συμπεριφοράς, πράξεις, πρακτικές ή και οι απειλές αυτών, που αποσκοπούν, οδηγούν ή ενδέχεται να οδηγήσουν σε σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη, είτε εκδηλώνονται ως μεμονωμένα περιστατικά, είτε κατ’ επανάληψη. Έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα, την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος, ανεξαρτήτως εάν συνιστούν μορφή διάκρισης, ενώ περιλαμβάνουν και την παρενόχληση λόγω φύλου ή για άλλους λόγους διάκρισης.

Ειδικότερα δε ως «παρενόχληση λόγω φύλου» νοούνται οι μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με το φύλο ενός προσώπου, οι οποίες έχουν ως σκοπό ή αποτέλεσμα, την παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος σύμφωνα με το νόμο. Ταύτες οι μορφές συμπεριφοράς περιλαμβάνουν και τη σεξουαλική παρενόχληση του ν. 3896/2010, καθώς και τις μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την έκφραση, την ταυτότητα ή τα χαρακτηριστικά φύλου του προσώπου.

Γενικότερα λοιπόν θα λέγαμε, ότι οι επιχειρήσεις έχουν την υποχρέωση για την ύπαρξη των σχετικών πολιτικών και οι οποίες θα πρέπει να περιλαμβάνουν:

1. Την εκτίμηση των κινδύνων βίας και παρενόχλησης στην εργασία,
2. Τα μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο, τον περιορισμό και την αντιμετώπιση των κινδύνων αυτών, καθώς και τα μέτρα για την παρακολούθηση τέτοιων περιστατικών ή μορφών συμπεριφοράς,
3. Τις ενέργειες ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης του προσωπικού,
4. Την πληροφόρηση για τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις των εργαζομένων και του εργοδότη, καθώς και των ατόμων που ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα ή εκπροσωπούν τον εργοδότη, στο μέτρο και στον βαθμό της δικής τους ευθύνης, σε περίπτωση εκδήλωσης ή αναφοράς ή καταγγελίας τέτοιων περιστατικών, καθώς και για τη σχετική διαδικασία που ακολουθείται,
5. Τον ορισμό ενός προσώπου ως προσώπου αναφοράς («συνδέσμου»), αρμόδιου για να καθοδηγεί και να ενημερώνει τους εργαζομένους για την πρόληψη και την αντιμετώπιση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία, και
6. Την προστασία της απασχόλησης και την υποστήριξη εργαζομένων θυμάτων ενδοοικογενειακής βίας, κατά το δυνατόν, με κάθε πρόσφορο μέσο ή εύλογη προσαρμογή.

Ως προς τις δυνατότητες του θιγομένου και μέσω της πολιτικής, ο εργοδότης πληροφορεί το προσωπικό ότι σε περίπτωση που ένα πρόσωπο θίγεται από περιστατικό βίας και παρενόχλησης κατά την πρόσβαση του στη εργασία, κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης ή ακόμη και αν η σύμβαση ή σχέση εργασίας στο πλαίσιο της οποίας φέρεται ότι εκδηλώθηκε το περιστατικό ή η συμπεριφορά έχει λήξει, έχει:

α) δικαίωμα δικαστικής προστασίας,

β) προσφυγής, υποβολής καταγγελίας και αίτησης για διενέργεια εργατικής διαφοράς στην Επιθεώρηση Εργασίας, στο πλαίσιο των κατά νόμο αρμοδιοτήτων της,

γ) αναφοράς στον Συνήγορο του Πολίτη, στο πλαίσιο των κατά νόμο αρμοδιοτήτων του, καθώς και

δ) καταγγελίας εντός της επιχείρησης, σύμφωνα με την πολιτική διαχείρισης των καταγγελιών.

Σε κάθε περίπτωση, όταν προκύπτει αναφορά ή καταγγελία τέτοιας συμπεριφοράς εντός της επιχείρησης, το θιγόμενο πρόσωπο, διατηρεί κάθε δικαίωμά του να προσφύγει σε κάθε αρμόδια αρχή. Ως προς τα στοιχεία επικοινωνίας, ο εργοδότης πληροφορεί το προσωπικό και έχει σε εμφανές σημείο τα στοιχεία των αρμοδίων διοικητικών αρχών, στις οποίες έχει δικαίωμα να προσφύγει κάθε θιγόμενο πρόσωπο (πχ. Επιθεώρηση Εργασίας, Συνήγορος του Πολίτη), ιδίως δε να πληροφορεί για την τηλεφωνική γραμμή καταγγελιών ΣΕΠΕ μέσω της γραμμής εξυπηρέτησης πολιτών 1555, καθώς επίσης και για την υπηρεσία άμεσης ψυχολογικής υποστήριξης και συμβουλευτικής των γυναικών θυμάτων έμφυλης βίας (Γραμμή SOS 15900).

Όσον αφορά στη διαχείριση των καταγγελιών, οι σχετικές πολιτικές οφείλουν να περιλαμβάνουν κατ’ ελάχιστον:

1. Ασφαλείς και εύκολα προσβάσιμους διαύλους επικοινωνίας για την υποδοχή των καταγγελιών καθώς και τον προσδιορισμό των αρμοδίων προσώπων εντός της επιχείρησης για την παραλαβή και εξέταση των καταγγελιών και την πληροφόρηση των καταγγελλόντων σε κάθε στάδιο της διερεύνησης ότι μπορούν να προσφύγουν και στις αρμόδιες αρχές,
2. Την έρευνα και εξέταση των καταγγελιών με αμεροληψία και προστασία της εμπιστευτικότητας και των προσωπικών δεδομένων των θιγομένων και των καταγγελλόμενων. Προβλέπεται ότι ο εργοδότης και κάθε αρμόδιο πρόσωπο/υπηρεσία δεσμεύονται να παραλαμβάνουν και να μην εμποδίζουν την παραλαβή της καταγγελίας, να διερευνούν και να διαχειρίζονται άμεσα κάθε τέτοια καταγγελία, να ερευνούν και να εξετάζουν τα καταγγελλόμενα με αμεροληψία και σεβασμό στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια, καθώς και να λαμβάνουν άμεσα μέτρα για την προστασία του θιγόμενου. Προβλέπεται, επίσης, ότι, σε κάθε περίπτωση, αποτελεί δέσμευση των ως άνω προσώπων ή υπηρεσιών, η τήρηση εμπιστευτικότητας και η προστασία των Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα (ΔΠΧ), τα οποία συλλέγονται κατά την ενάσκηση των ως άνω καθηκόντων.
3. Την απαγόρευση αντιποίνων σε βάρος του θιγόμενου προσώπου,
4. Την περιγραφή των συνεπειών επί διαπίστωσης παραβιάσεων. Τα μέτρα αυτά μπορεί να περιλαμβάνουν τη σύσταση συμμόρφωσης, την αλλαγή θέσης, ωραρίου, τόπου ή τρόπου παροχής εργασίας ή την καταγγελία της σχέσης απασχόλησης ή συνεργασίας, με την επιφύλαξη της απαγόρευσης της κατάχρησης δικαιώματος του άρθρου 281 ΑΚ, και
5. Τη συνεργασία και παροχή κάθε σχετικής πληροφορίας στις αρμόδιες αρχές, εφόσον ζητηθεί

Γίνεται κατανοητό από τα προαναφερθέντα αλλά και τον Νόμο ότι η «κατάχρηση εξουσίας» και η εκμετάλλευση της αδυναμίας ή της θέσης του εργαζομένου, καθοιονδήποτε τρόπο, δεν μπορεί να είναι αποδεκτή σε ένα εργασιακό περιβάλλον.

Παρόμοια νομοθετήματα υπάρχουν εδώ και δεκαετίες σε χώρες του εξωτερικού αποδεικνύοντας, ότι διασφαλίζεται αφενός το δικαίωμα της εκάστοτε επιλογής των προσώπων, η αξιοπρέπεια τους, ακόμα και για ζητήματα και χαρακτηριστικά που δεν ευθύνονται άμεσα αλλά που τους περιβάλλουν. Πέραν δε της λειτουργικότητας των συναδελφικών σχέσεων η θέσπιση και η αυστηρή, χωρίς παρεκκλίσεις, τήρηση των πολιτικών αυτών, οδηγούν στην απρόσκοπτη υλοποίηση του επιχειρηματικού σχεδιασμού αλλά και σε μία υγιέστερη κοινωνική συνοχή εντός και εκτός των επιχειρήσεων.

*Ο Νεκτάριος - Γεώργιος Κατσίκας, είναι μάχιμος δικηγόρος Αθηνών με μεταπτυχιακά στη Διοίκηση Επιχειρήσεων. Είναι επίσης νομικός σύμβουλος εταιρειών και ιδρυμάτων, ενώ έχει διατελέσει επιστημονικός συνεργάτης στη Βουλή των Ελλήνων και σύμβουλος στη Παγκόσμια Τράπεζα.