Το νέο εργασιακό νομοσχέδιο στο… μικροσκόπιο

Κάθε τι που εγκαινιάζει νέα δεδομένα στην ούτως ή άλλως «εύθραυστη» σχέση εργοδότη-εργαζομένου δεν μπορεί παρά να αποτελεί αντικείμενο σχολιασμού, κριτικής, αλλά και (γόνιμης ή μη) αμφισβήτησης, υπό το πρίσμα μιας οικονομικο-κοινωνικής πραγματικότητας που μεταβάλλεται διαρκώς και με αιφνίδιο τρόπο, λόγω της ρευστότητας, στην οποία έχει ήδη συντελέσει και η πανδημία.

Προχωρώντας άμεσα σε μια επισκόπηση του περιεχομένου του εργασιακού νομοσχεδίου, έχουμε σαφώς να παρατηρήσουμε τα κάτωθι ως προς τα κυρίαρχα σημεία του:

1. Με βάση τη ρύθμιση που ισχύει στην Ελλάδα εδώ και 30 χρόνια, αλλά και την ευρωπαϊκή οδηγία που εφαρμόζεται σε πολλές χώρες (στην Ευρωπαϊκή Ένωση, αρκετές επιχειρήσεις προσφέρουν δυνατότητα ευελιξίας στους χρόνους έναρξης και λήξης της εργασίας ή συσσώρευση υπερωριών, οι οποίες μπορούν στη συνέχεια να χρησιμοποιηθούν ως άδειες σε όλους τους υπαλλήλους), σε ορισμένες περιόδους του χρόνου, όπου υπάρχουν αυξημένες ανάγκες για μια επιχείρηση, οι ώρες εργασίας πράγματι επιτρέπεται να αυξηθούν κατά 2 και να φτάσουν τις 10 ώρες ημερησίως, με αντίστοιχη μείωση σε άλλα διαστήματα ή την παροχή άδειας. Η αυστηρή πρόβλεψη που εντοπίζεται στο εν λόγω εργασιακό νομοσχέδιο, ήτοι η εν λόγω αύξηση των ωρών να αποτελεί αντικείμενο διαπραγμάτευσης, με ρητή συμφωνία εργοδότη εργαζόμενου (με τη μορφή ατομικής συμφωνίας ή επιχείρησης), προσδίδει μεν ευελιξία και εισάγει αναντίρρητα στοιχεία διαλόγου μεταξύ των δύο μερών, αλλά σίγουρα για να αποκτήσει τα εχέγγυα μιας άκρως αποτελεσματικής ρύθμισης, θα πρέπει να συνοδεύεται και από άλλες δικλείδες ασφαλείας και ιδίως από ένα αντικειμενικό και αμερόληπτο σύστημα ελέγχου τήρησης της συμφωνίας. Και τούτο, διότι εκ προοιμίου σε υπέρτερη θέση ισχύος έναντι του εργαζομένου βρίσκεται ο εργοδότης, ως διαπραγματευτικό μέρος, οπότε ο εργαζόμενος θα πρέπει να νιώθει πιο έντονα την προστασία ενός ελεγκτικού των δικαιωμάτων του μηχανισμού.

2. Η καθιέρωση και η ενίσχυση του θεσμού της «ψηφιακής κάρτας εργασίας» αποτελεί σαφώς ένα βήμα μπροστά αφενός μεν, όσον αφορά στον εντοπισμό των καταστρατηγήσεων των εργατικών διατάξεων από πλευράς εργοδότη, αλλά συνάμα και ένα τολμηρό και αξιόπιστο μέτρο διασφάλισης του κόπου των εργαζομένων για τις υπερωρίες και την υπερεργασία τους, ο οποίος επιτέλους θα βρίσκει αντίκρυσμα.

3. Είναι εύληπτο ότι το νομοσχέδιο στοχευμένα τείνει να προστατεύσει τον ελεύθερο χρόνο και την ποιότητα ζωής των εργαζομένων, θεσμοθετώντας το δικαίωμα ηλεκτρονικής αποσύνδεσης του απασχολούμενου, σε περιπτώσεις τηλεργασίας. Η νομοθέτηση του δικαιώματος κάθε εργαζόμενου να απέχει πλήρως από την παροχή εργασίας του και την διεκπεραίωση εργασιών με τηλεφωνικό, ηλεκτρονικό ή ψηφιακό τρόπο, εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του, μπορεί να άρει πλήρως τις αρνητικές εκφάνσεις του φαινομένου της τηλεργασίας (δυστυχώς, στην πράξη, παρατηρούνται κραυγαλέες και προκλητικές καταστρατηγήσεις ενός μοντέλου εργασίας που παραμένει εν πολλοίς αρρύθμιστο, αλλά βοήθησε πολύ στην πανδημία), εάν και, σε αυτή την περίπτωση, προβλεφθούν ακόμη πιο αυστηροί ελεγκτικοί μηχανισμοί. Τα οφέλη της τηλεργασίας τότε θα αναδειχθούν εμφατικά και το στοίχημα (για το Υπουργείο Εργασίας) για ένα ευέλικτο και προσοδοφόρο (και ως προς τα 2 μέρη) μοντέλο εργασίας θα έχει κερδηθεί.

4. Η εξίσωση του τρόπου υπολογισμού της αποζημίωσης απόλυσης σε εργατοτεχνίτες και υπαλλήλους έρχεται να ικανοποιήσει ένα πάγιο και δίκαιο αίτημα πολλών ετών και σίγουρα θα πρέπει να απολαύει της αποδοχής του συνόλου της κοινότητας των εργαζομένων.

5. Η θέσπιση της έξτρα αποζημίωσης (αναμένεται να κυμαίνεται από 3 έως 24 επιπλέον μηνιάτικα), ανάλογα με την οικονομική κατάσταση της επιχείρησης ως εναλλακτικής λύσης αντί της υποχρεωτικής επαναπρόσληψης για τους μισθωτούς, η απόλυση των οποίων κρίνεται άκυρη από τα δικαστήρια, ικανοποιεί σίγουρα τις περιπτώσεις εκείνες, κατά τις οποίες η σχέση των δύο μερών, μετά την αντιδικία, έχει πλήρως διαρραγεί, οπότε η διατήρησή της είναι ή παντελώς ψυχοφθόρα (και για τα 2 μέρη) ή ακόμη και παντελώς αδύνατη, εάν το κλίμα συνεργασίας έχει διαταραχθεί σε υπέρμετρο βαθμό. Ωστόσο, πλην της προβλεπόμενης (για την ώρα) αποκλειστικής δυνατότητας επιλογής του εργαζόμενου της ανωτέρω αποζημίωσης αντί της επαναπρόσληψης, θα πρέπει να εξετασθεί και η ευχέρεια επιλογής και από την πλευρά του εργοδότη, διότι μπορεί ενδεχομένως να «θυσιαστούν» εργασιακές σχέσεις, οι οποίες θα μπορούσαν κάλλιστα να αναβιώσουν, κατόπιν μεταμέλειας ή αναθεώρησης της στάσης των δύο πλευρών.

Συμπερασματικώς, υπό καθαρά επιστημονική ματιά, αν προσθέσει κανείς και άλλες προβλεπόμενες ρυθμίσεις σε θετική κατεύθυνση, όπως π.χ την καθιέρωση νέων αδειών (γονική άδεια διάρκειας τεσσάρων μηνών και για τους δύο γονείς, με επιδότηση από τον ΟΑΕΔ για τους δύο μήνες,άδεια φροντιστή για εργαζόμενους με συγγενείς που έχουν ανάγκη σημαντικής φροντίδας, δικαίωμα απουσίας, λόγω ανωτέρας βίας, δικαίωμα ευέλικτων ρυθμίσεων εργασίας για γονείς παιδιών έως 12 ετών), ή την αύξηση της άδειας πατρότητας (σε 14 εργάσιμες), διακρίνουμε όντως μια προσπάθεια εξορθολογισμού και εκσυγχρονισμού του εργασιακού πεδίου, αλλά για να κριθεί και τελικώς αποτελεσματική και ωφέλιμη, είναι κρίσιμο να εγκαθιδρυθούν αυστηρότεροι και πιο εντατικοί μηχανισμοί ελέγχου και εποπτείας. Ενδεχομένως και η ενίσχυση ή εντατικοποίηση των ελέγχων από πλευράς κλιμακίων του Υπουργείου Εργασίας να αποτελεί μια αδήριτη ανάγκη.

Τέλος, ιδιαίτερη προσοχή και έμφαση θα πρέπει να δοθούν σε ζητήματα προστασίας προσωπικών δεδομένων, αναφορικά με τις προβλεπόμενες ρυθμίσεις για το ειδικό μητρώο συνδικαλιστικών οργανώσεων, ενώ με ιδιαίτερη ευαισθησία και σεβασμό σε κεκτημένα και παγίως κατοχυρωμένα δικαιώματα, θα πρέπει να προσεγγιστεί, στο στάδιο της διαβούλευσης, το ζήτημα της εργασίας την Κυριακή για ειδικές κατηγορίες επιχειρήσεων.

Ο Γεώργιος Ι. Κουτσούκος είναι δικηγόρος – εργατολόγος, διδάκτωρ Δημοσίου Δικαίου Νομικής Σχολής Πανεπιστημίου Αθηνών